停止“揠苗助长”！美国法学院教授批判Biglaw的招聘政策-行业资讯-海望老师

一、Biglaw 的人才军备竞赛

Biglaw制造了一场针对人才的“军备竞赛”，这场竞赛正在伤害雇主、学生、招聘人员、职业顾问和法律教育工作者。

与大多数“军备竞赛”一样，一家律所的行动引发了其他律所的连锁反应，各方都试图塑造自身实力强大的印象，同时却给所有人带来了巨大且往往荒谬的代价。

这场军备竞赛将Biglaw 1L（法学院一年级）暑期实习的招聘时间推向了1L的10月，同时还将Biglaw 2L暑期实习的招聘时间提前至1L年3月至5月，同时导致以多样性为中心的招聘门户被迫进入这个混乱的流程，并放弃了校园招聘，并模糊地暗示1L暑期申请的同时也在接受2L暑期的“预选”。如果你觉得上一句话读起来像是一段令人头晕的、顺序混乱的表达，那么你完全理解了它的含义。

这种时间线助长了一种虚构的稀缺心态，没有任何证据表明人才库规模在缩小，或评估难度增加。不仅如此，它还破坏了旨在精准培养未来顶尖人才的流程，损害了师生关系。

人才并非在1L入学时就注定了，这种心态是具有短视和排他性的。相反，人才是从好奇的成长心态、深思熟虑的反馈和适应、韧性和坚持、问题的解决能力、创造力和自我反省中发展起来的。过早的招聘流程使深层次的偏见永久化，这些偏见是源于信息不完整的仓促决定。

二、对法律教育与学生的伤害

这场人为制造的军备竞赛损害了法律教育的教学法，给学生和教育工作者带来了后勤噩梦，给学生施加了心理伤害，并破坏了法律教育与法律实践之间本应协同互惠的关系。教育教学法应当让所有学生在雇主评估其工作准备度之前，都有时间成长、适应和蜕变。学生需要时间在就读院校内培养技能并茁壮成长。

然而，如今秋季入学的1L 学生在连一份法律分析作业都还没提交之前，就已开始着手准备暑期工作的简历。1L学生们在秋季学期初就（常常成群结队地）逃掉下午/晚上的课，去参加律所的社交活动，而此时这些学生对在律所的就业前景尚无清晰评估；同时，（并且可以理解的是）他们又向自己正在逃课的教授寻求请假许可和职业推荐信。

那些提供形成性评估的教授——例如教授法律研究与写作的教授，以及设有期中考试的1L授课教授——之所以从事这项费力的工作，是因为这是一种公平的教育最佳实践：让学生在关乎重大结果的评估到来之前，通过低风险的作业来评估和强化自身能力。

在这种疯狂的招聘环境下，形成性评估反而成了学生恐慌与怨恨的根源，因为1L学生有时将批评性反馈视为对其进入BigLaw就业可能性的致命打击，而非学习的机会。BigLaw的招聘时间线——甚至在学生开始其1L暑期实习之前就发放2L暑期实习录用通知——进一步加剧了这种过程的养成。这破坏了教学法及专业养成。

这种时间线是在与教育本身作对，并传递出一种误导性的信息：学生仅凭其出身或既有关系网就能获得“体面”的工作。学生本应先完成首次评分作业，再参加首次考试；先经历首次考试，再申请第一份工作；先在第一份工作中积累表现，再寻求下一份工作 —— 这才是职业成长的合理路径。这种流程也能让面试和背景调查更有价值，让学生在面对课堂参与、首次写作任务或暑期工作第一项职责时，能够专注且有目的地投入。

这场人为制造的军备竞赛还引发了后勤噩梦：学生被频繁拉离校园参加各类活动，与校内安排严重冲突。他们被迫在潜在工作机会与课堂出勤之间、假期家庭时光与投递申请之间、备考与参加面试（有时甚至需要跨地区奔波）之间做出抉择。

招聘专员和法学院职业规划顾问在预算日益紧缩的情况下，不得不处理远超合理限度的学生申请量。1L学生被迫在教授尚未评估过任何作业成果、甚至未在课堂上提问过他们之前，就向秋冬学期的教授索要推荐信；1L的教授则被催赶在严苛的评分截止日期前完成工作。这些后勤压力正沉重地压在法律教育生态系统中本就超负荷工作的相关者身上。

心理层面的伤害同样显著，学生们无法评估自己在该领域的就业竞争力，由于缺乏成绩参考，教师和职业顾问也无法提供策略性建议。学生无法将Biglaw与其他就业领域同步考量 —— 而这种对比本是帮助他们做出职业选择的关键参照。

学生们在感恩节、寒假和春假期间被Biglaw的招聘任务塞得满满当当，加剧了本就严重的心理健康危机，并为那些需要平衡旅行、照顾家庭、有偿就业和健康问题的人造成了不公平。

对于1L的学生来说，成绩成了首要目标（如今是明确如此，而过去可能也一直是心照不宣的）。收到录取通知书的学生会觉得自己有资格，坦白说是极度渴望，得到那与录取通知相匹配的成绩。对于1L学生、律师乃至整个高等教育界本已摇摇欲坠的心理健康图景而言，这是一个存在缺陷的心理导向。

最后，这场军备竞赛反映了私人执业律师界和法律教育之间的根本性脱节。它贬低了法律教育的课堂及其评估过程，因为招聘决策发生在学生尚未掌握基础技能之前，从而不成比例地惠及了那些已有法律经验或现有人脉的学生。然而，与此同时，它又让录用通知附带成绩条件——坦白说，这是最糟糕的情形。

三、回归教育本质，重建合理时间线

解决方案很简单。无需我们付出任何代价。让学生们全身心、有目标地完成他们的秋季学期。让秋季学期的授课教授能够完整地评估秋季的学业成果，使形成性评估和终结性评估得以发挥其应有作用。（或者，干脆发放不附带任何条件的录用通知）

让职业顾问在1L学生们更深入地了解了自己、法律职业以及法学院的教学方式之后，再进入他们的生活。不要把学生置于一场酝酿着怨恨的高风险赌博中，寄希望于他们的成绩能匹配其附带条件的录用通知。让学生们完成第一次暑期实习后，再招聘他们参加第二次暑期实习。那时他们会懂得更多，更了解自己，表现也会更真实、更全面。相应地，教授们也能更全面、更具体地了解我们的学生。

这场军备竞赛在其流程、教学法和后勤管理上伤害了所有人。它损害了1L学生、教育者、职业服务部门以及招聘专员的身心健康。它使本应协同互惠的关系变得紧张。

最具矛盾性的是，那些遵循这一新时间线的院校（为了让学生在这个高度竞争的市场中成功立足，这种配合实属必要），却同时标榜自己深度致力于学生的身心健康、职业身份塑造、形成性反馈以及公平的院校实践。法律教育教学法中这些具体方面曾是最引人瞩目且值得关注的改革，旨在构建包容性院校，培养更能适应实务需求的毕业生。

如今，学院所宣称的价值观与学生切身经历之间的存在着剧烈冲突，在法学院学生看来，往好里说是学生诉求充耳不闻，往坏里说就是精神操控。法学院教授全心全意地希望帮助培养胜任实务的学生，向雇主介绍学生的优势与能力，并通过与雇主就其需求和期望进行对话来改进我们自身的教学方法。

这种互惠关系本应采用公平、系统、有序、周到且基于技能与知识的实践，而非依靠投机和猜测。在我们比以往任何时候都更需要这一结果的当下，重新调整以遏制失控的招聘实践，有助于构建一个更公平、可持续且蓬勃发展的职业领域。

作者：Jamie RAbrams是American University Washington College of Law的教授兼法律修辞学主任。她是许多关于法律教育学的书籍和文章的作者，并因创新和包容性教学实践而获得多项教学奖。